Nur wenige Tarifverträge auf Betriebsebene oder Betriebsvereinbarungen sehen Lohnparität vor oder beschränken die Nutzung von TAW. Das Betriebsvertragsarchiv der Hans-Böckler-Stiftung (HBS) listet eine kleine Anzahl von Vereinbarungen auf, die verschiedene Aspekte der Nutzung von TAW in Anwenderunternehmen regeln, wie Quoten, Grundsätze, Bedingungen. Eine von der HBS in Auftrag gegebene Umfrage unter 80 Betriebsräten im Jahr 2007 (Wassermann/Rudolph, 2007) legt nahe, dass nur eine Minderheit der Betriebsräte (25%) ist bestrebt, die Verwendung von TAW in Werkverträge einzubetten oder erfolgreich eingebettet zu haben. Quelle: Tarifarchiv der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Die vorgelegten Daten deuten darauf hin, dass der TAW für viele Menschen, die sonst arbeitslos geblieben wären, eine Brücke zum Arbeitsmarkt schlägt. Eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel würde daher nicht nur den Charakter des TAW verändern und ihn in einen normalen Vermittlungsdienst verwandeln, sondern würde auch die Beschäftigungsaussichten derjenigen untergraben, die derzeit von der Expansion des TAW-Marktes profitieren. Darüber hinaus wäre eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel insbesondere für kleinere Agenturen und für Aufträge in Nichttarifvertragen nicht durchführbar. Bürokratie- und Informationskosten könnten auf ein unerschwingliches Niveau steigen. Auch BZA, iGZ und der DGB-Verhandlungsverband haben eine Vereinbarung über Mindestlöhne für Ost- und Westdeutschland geschlossen, die auf Eis gelegt wurde und nur in Kraft tritt, wenn sie für allgemeinverbindlich erklärt wird (siehe Abschnitt 2.1). Auf einer von BZA organisierten Konferenz sagte ihr Chefunterhändler Jürgen Uhlemann, die Arbeitgeber hätten gerne eine Regulierung der Branche durch Tarifverträge vermieden, aber die neuen Rechtsvorschriften zur Leiharbeit ließen ihnen kaum eine andere Wahl, als in Tarifverhandlungen einzutreten, wenn sie die Gleichbehandlung mit den Beschäftigten der Nutzerunternehmen verhindern wollten. Das BZA zeigte sich erfreut darüber, dass es die Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern wirksam verhindert habe. Diese Ansicht wird von iGZ geteilt. Im Mai 2003 unterzeichneten Vertreter aller dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) angeschlossenen Gewerkschaften mit zwei großen Arbeitgeberverbänden im Zeitarbeitssektor getrennte Tarifpakete.

Die Vereinbarungen betreffen Lohn, Arbeitszeit, bezahlten Urlaub und Bonuszahlungen. Die Verhandlungen folgten auf neue Rechtsvorschriften über Leiharbeit, die Anfang 2003 in Kraft traten. Wenn ja, bitte geben Sie Daten zur Mitgliedschaft (z.B. sektorale Abdeckung von Unternehmen/Arbeitnehmern) Die iGZ behauptet beispielsweise, dass ein Drittel der Leiharbeitnehmer unter den Tarifvertrag zwischen der iGZ und dem Tarifverband der DGB-Gewerkschaften fällt (Basis: Anzahl der Beschäftigten in Agenturen, die überwiegend oder ausschließlich Arbeitnehmer an Nutzerunternehmen abtreten). Die AMP macht geltend, dass agenturen, die weder der AMP, der iGZ noch der BZA angehören, sich hauptsächlich auf den Tarifvertrag zwischen der AMP und dem Tarifverband der dem CGB angeschlossenen Gewerkschaften beziehen. Das AÜG schreibt vor, dass Agenturen verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern die gleichen Lohn- und Beschäftigungsbedingungen zu garantieren, die für die Festangestellten im Nutzerunternehmen gelten. Eine Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung und des gleichen Entgelts für Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sich der Arbeitsvertrag auf einen bestehenden Tarifvertrag im TAW-Sektor bezieht. Wenn die Leiharbeitnehmer zuvor arbeitslos waren und noch nie bei der Agentur beschäftigt waren, kann diese auch vorübergehend vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen.